改正育児・介護休業法への対応ポイント

男女垣根なく仕事と育児の両立を支援する目的で育児・介護休業法が改正されました。
4月1日施行の事業主に対する措置義務や就業規則の改定が必要な事項を以下に記載いたします。
【改正育介法　令和4年4月適用分】
次の①～③は令和4年4月1日までに対応が必要です。
① 個別周知・取得意向確認への対応
従業員または従業員の配偶者が妊娠したという報せを受けたときに、その従業員に育児休業制度の存在を周知（個別周知）することが会社の義務になります。
従業員本人の妊娠時の支援などはかなり周知が進んでいますのでこの報せの把握は難しくないと考えられます。男性従業員の場合は、配偶者出産休暇制度を導入している会社であれば、この休暇の申出がファーストコンタクトとみなされ、このタイミングでの個別周知が想定されます。配偶者出産休暇制度がない場合は、相談窓口を周知することで妊娠の事実を把握できる体制づくりが必要になると考えられます。
そして、個別周知の場において、育児休業制度を利用する意思があるかどうか確認すること（意向確認）も合わせて会社に義務づけられています。
② 雇用環境整備
「育児休業を取得しやすい従業員の雇用環境整備」です。
会社は次の（１）から（４）のいずれかの措置を講じることが義務付けられます。
（１）育児休業に関する研修の実施
（２）育児休業に関する相談窓口の設置
（３）育児休業取得に関する会社の事例収集と情報提供
（４）育児休業制度及び育児に休業に関する会社の方針の周知
③有期雇用労働者の育児・介護の休業取得における要件緩和への対応
有期雇用労働者が育児休業や介護休業を取得する際の要件だった、「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上」が廃止されます。この要件を設けている会社は、就業規則類から該当する定めを削除しなければなりません。
今回ご説明した①～③の項目は、その後の令和4年10月適用の改正項目も含めて方針を固めて、就業規則や育児・介護休業規程の改定、労使協定の締結、書式の整備を行っていく必要があります。
改正法に対応した規程例や解説資料を厚生労働省が公表していますのでご参考になさってみてください。
令和4年10月1日適用分についてまた改めて解説いたします。
【育児・介護休業等に関する規則の規定例】
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html